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绩效考核计划

发布时间:2022-09-22 13:58|栏目: 学习制度 |浏览次数:

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5.1.1 绩效考核计划的框架

绩效计划,是绩效管理的起点,是绩效管理循环过程中最为重要的一个环节。若从静态的角度来看,绩效计划是一个关于工作目标和工作标准的契约。若从动态的角度来看,绩效计划就是绩效管理者与员工沟通讨论以确定员工考核期内应该完成的什么工作、以及达到什么绩效标准的过程。

从具体的表现形式上看,绩效计划是指用于员工绩效与工作行为的一份计划书,员工可以通过绩效计划了解绩效周期内的工作安排和绩效目标,并对可能遇到的障碍和解决办法作出一定的预测。

绩效计划作为一种绩效管理工具,体现了上、下级之间承诺性绩效指标的严肃性,能够使决策层把精力集中在对企业价值最为关键的管理上,以确保企业战略目标的实现,同时有利于企业内部高绩效企业文化的创建与突显。

以下是绩效考核计划框架图,具体如图5-1所示。

图5-1 绩效考核计划框架图

5.1.2 绩效考核计划设计要求

企业在设计绩效考核计划过程中,应该注意把握以下10项要求或相关事项。其具体内容如表5-1所示。

表5-1 绩效考核计划设计要求

序号

要求

具体要求说明

1

一致性

制定绩效计划是为保证企业发展战略目标的实现,在考核内容的选择和指标值确定方面,一定要紧紧围绕公司的发展目标,自上而下逐层进行分解、设计和选择

2

可行性

绩效计划目标要与员工的工作职责和权利相一致,否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务,确定的目标要有合理的挑战性。在整个绩效计划制定过程中,要结合全员实际情况,解决障碍,使绩效计划与工作目标贴近实际,切实可行

3

价值驱动

绩效计划要与提升企业价值和追求效益最大化的宗旨相一致,突出以价值创造为核心的企业文化

4

流程系统

绩效计划与企业的战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连,配套使用

5

重点突出

在设定关键绩效指标和工作目标设定时,要突出关键,突出重点,选择那些与企业价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标

6

全员参与

积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与,以便于通过一些政策性程序来解决这些冲突,从而确保绩效计划制订得更加科学合理

7

足够激励

使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩机制相连,拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例,做到奖优罚劣、激励先进、鞭策后进,营造一种突出绩效的企业文化

8

客观公正

保持绩效透明,实施公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通,对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定,确保考核公正,结果准确,奖惩兑现公平合理

9

综合平衡

绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段,须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重,实现对职位全部重要职责的衡量

10

职位特色

绩效计划是针对每个职位而设定,相似但不同的职位,其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位的特色和共性

弗布克绩效考核

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